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La validez de la prueba obtenida a través de cámaras de vigilancia

La utilización de cámaras y otros dispositivos a la hora de utilizarlas como prueba en un despido es objeto de diferentes valoraciones en función de las circunstancias y  la valoración que se de de ellas.

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Cámara,vigilancia,seguridad

El blog de Garrigues analiza en esta ocasión la validez de una prueba obtenida mediante cámaras de vigilancia en el ámbito laboral a la hora de despedir a un trabajador y su posible incidencia en el derecho a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal.

Para acceder al texto del post clique en el presente enlace.

(Fuente del contenido: Blog Garrigues).   


A mayor abundamiento: 

Tal como contempla el Memento Procedimiento Laboral cuando trata en su marginal 2868 el tema de los criterios de proporcionalidad de las medidas de vigilancia y control, el régimen de validez de la prueba obtenida con cámaras y otros medios de vigilancia y control de los trabajadores dispuestos por el empleador o empresario habrá de supeditarse a lo siguiente:

La legalidad de estos medios de vigilancia y control de la actividad laboral se hace depender del denominado test de proporcionalidad, cuya superación exige que la medida adoptada por el empresario, luego empleada como medio de prueba en el proceso, cumpla los tres requisitos  o condiciones siguientes (nº 3072):

–  que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad);

–  que, además, sea necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad);

–  que sea ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto) (TCo 186/2000; 37/1998). 

PRECISIONES

A partir de estos criterios interpretativos, la jurisdicción ordinaria ha ido declarando la licitud o ilicitud de los medios de prueba y sus efectos sobre el proceso.

1) Así, se ha considerado lícito el medio de prueba consistente en las grabaciones efectuadas a través de una cámara de vídeo  instalada en el centro de trabajo y en el lugar en que los trabajadores realizan su actividad laboral, siempre que la instalación se efectúe exclusivamente en los lugares de trabajo y que las filmaciones no tengan una posterior difusión (TSJ Cataluña 5-2-99, EDJ 84146; TSJ Galicia 29-3-01, EDJ 13443; TSJ La Rioja 5-12-00, EDJ 58995; TSJ Galicia 20-3-02, EDJ 22347; TSJ La Rioja 30-5-02, EDJ 33212; TSJ Murcia 3-2-03, EDJ 266096) o la grabación en vídeo efectuada en un lugar abierto al público distinto al centro de trabajo durante la suspensión del contrato por incapacidad temporal (TSJ C. Valenciana 3-2-00, EDJ 19820; TSJ Murcia 15-7-02, EDJ 130192). Esta interpretación se ha matizado, después de la sentencia de Tribunal Constitucional sobre las cámaras de videovigilancia, cuyas grabaciones se utilizaron como medio de prueba para sancionar al trabajador y que estaban ubicadas en lugares abiertos al público, analizando el supuesto desde la perspectiva del derecho a la protección de datos y se concluyó que resultaba lesiva para este derecho fundamental (art.18.4 de la Constitución) la utilización de la imagen grabada del trabajador cuando la entidad empleadora no había informado al trabajador sobre esa utilidad de supervisión laboral asociada a las capturas de su imagen (TCo 29/2013). En consecuencia, los tribunales aplican esta doctrina a supuestos en los que las imágenes habían sido capturadas por cámaras instaladas en el lugar de trabajo con la finalidad de controlar a clientes y usuarios (TS 13-5-14, EDJ 102959; TSJ Asturias 23-5-14, EDJ 101903; TSJ País Vasco 18-6-13, EDJ 307538).

2) En el mismo sentido, se ha considerado que no existe lesión de derechos fundamentales, y por tanto la prueba es lícita, cuando ésta consiste en un vídeo que fue grabado por uno de los participantes en la conversación  (TSJ Santa Cruz de Tenerife 12-3-02, EDJ 24977). Pero si la prueba procede de la escucha por terceros de una conversación telefónica mantenida por un trabajador, sí hay intromisión ilegítima en el secreto de las comunicaciones que determina la ilicitud de la prueba (TSJ Madrid 22-10-02, EDJ 130142).

3) No lesiona los derechos de dignidad e intimidad del trabajador el seguimiento por un detective si éste se hace en la esfera de actuación externa del trabajador y no existen otros medios eficaces para controlar el cumplimiento de los deberes y obligaciones laborales -por ejemplo cuando la actividad laboral se desarrolla fuera del lugar de trabajo (TS 19-7-89, EDJ 7506)-. Tampoco hay lesión de derechos fundamentales cuando el detective simula ser un cliente para controlar la actividad del trabajador, sin inducir o provocar actuación alguna de este (TSJ Cataluña 13-12-07, EDJ 301226). Finalmente no se lesiona el derecho a la intimidad cuando el detective testifica sobre una conversación llevada a cabo en un establecimiento público en la que participó el trabajador (TSJ C. Valenciana 18-10-05, EDJ 299534). Por el contrario, es inadmisible la utilización por la empresa de un detective camuflado como personal que se dedica a escuchar las conversaciones y escrutar la conducta de los trabajadores en las áreas y zonas de descanso, fuera del puesto de trabajo. Su testimonio no es válido, por tanto, como prueba de los incumplimientos imputados a los trabajadores (TSJ Madrid, 20-12-06, EDJ 405568).

4) Asimismo, se ha considerado lícita la prueba obtenida mediante lo que podría denominarse test de honestidad, a través del cual el empresario pretende probar los actos imputados al trabajador constitutivos de incumplimiento grave sancionable. Así, la colocación de unas monedas marcadas para comprobar determinados hechos relacionados con posibles sustracciones de la recaudación no es contraria a los derechos fundamentales del trabajador cuando la empresa había detectado frecuentes faltas de dinero (TSJ Cataluña 30-3-04, EDJ 33005). Lo mismo ocurre cuando el detective se camufla como personal trabajador de la empresa determinando que el trabajador actúe en la confianza legítima de que la detective era una compañera de trabajo y por la totalidad de engaños y ardides utilizados por la detective precisamente para la esperpéntica finalidad de ganarse la confianza de la trabajadora y acceder a informaciones personales de la misma susceptibles de ser utilizadas por la empresa para indagar motivos con los que justificar el despido de la actora (TSJ Castilla-La Mancha, 24-3-09, EDJ 73101).

5) También es lícita la prueba obtenida a partir de los datos contenidos en el dietario del trabajador cuando el contenido de dicho documento sea estrictamente profesional (trabajos efectuados, encargos, direcciones y número de clientes). En estos casos, la información deducida del dietario no puede entenderse obtenida con vulneración del derecho a la intimidad ni cabe, por tanto, aplicar la LOPJ art.11.1 (TSJ País Vasco 27-3-01, EDJ 41212).

Más información publicada en LAW & TIC sobre el tema:

- Comentario: Derecho a la intimidad del trabajador versus control empresarial: una jurisprudencia inestable

- Comentario: Grabaciones con el móvil en el ámbito laboral: límites desde el Derecho Civil

 


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