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¿Es el teletrabajo un nuevo derecho laboral del trabajador?

Por José Ramón Moratalla Escudero

Abogado. Departamento de Desarrollo Editorial del Grupo Francis Lefebvre

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teletrabajo

¿El trabajo a distancia o teletrabajo resulta realmente tan ventajoso para el trabajador y la empresa? ¿Cuáles son sus costes ocultos? ¿Por qué razón el legislador evita denominar en la nueva redacción del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores “teletrabajo” y en cambio utiliza el concepto de “trabajo a distancia”? ¿El teletrabajo hay que considerarlo como una medida-parche más destinada a paliar los efectos de los recortes en materia de dependencia? ¿Para cuándo tendremos una regulación más concreta y exhaustiva sobre la materia? ¿Supone el teletrabajo un nuevo paso en la marcha iniciada de dilución del modelo de relación laboral actual como ya supuso en su momento la regulación del TRADE?

Henry Beecher (1904-1976) figura como uno de los principales exponentes en la historia de la anestesiología y en el campo de la ética clínica en Medicina. Su artículo “The Powerful Placebo” publicado en la Revista de la Asociación Médica Americana (Vol. 159, Nº. 17, de 24 de diciembre de 1955) supuso todo un descubrimiento en esos ámbitos y también en de la psicología.

En dicho artículo presenta el denominado “efecto placebo”; el cual pone de manifiesto que las expectativas creadas y el contexto en el que se desenvuelve un paciente son determinantes en su respuesta a la enfermedad y al efecto que le producen los tratamientos médicos. En efecto, las observaciones y experimentaciones con los heridos de las tropas norteamericanas durante la segunda guerra mundial le llevaron a concluir que aquellos que esperaban su regreso a casa manifestaban menos dolor que el resto, por lo que pudo deducir que las heridas para ellos habían pasado a tener un significado positivo. Así, con su teoría, Beecher demuestra que la mera expectativa de mejorar es suficiente para desencadenar procesos fisiológicos beneficiosos en el cerebro y en el cuerpo.

Recientemente, y de forma casi simultánea, con escasos días de diferencia hemos asistido a dos acontecimientos singulares y de enorme trascendencia jurídica en el ámbito de la regulación de las relaciones laborales, que comparten ciertas notas en común. Se trata del teletrabajo, también conocido como trabajo a distancia, telenetworking, ciberworking, telework, e-trabajo, y también como telecommunting y mobile worket (en EEUU).

Por una parte, se trata de la publicación del primer informe anual que la Oficina de Administración de Personal (OPM) eleva al Congreso de los Estados Unidos sobre la implantación del teletrabajo entre los trabajadores dependientes del Gobierno Federal, de conformidad a lo establecido en la Telework Enhancement Act o Ley del Teletrabajo, firmada por el Presidente Obama, el 4 de diciembre de 2010.

Por otra, aquí en España, y como decíamos de forma casi coincidente, nos hemos de referir a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 julio, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral (EDL 2012/130651), norma que regula por primera vez en nuestro país, el trabajo que se realiza preponderadamente desde el domicilio del trabajador o el lugar libremente elegido por éste. Es decir el trabajo a distancia, o teletrabajo.

En este sentido y en relación al informe o Report Annual  2013 Status of Telework in the Federal Government de la United Estates Office of Personnel Management los datos que proporciona son muy interesantes. En un país como EEUU donde más de 10 millones de trabajadores del sector privado y por cuenta ajena ya teletrabajan, la implantación del teletrabajo en el ámbito de los trabajadores federales está siendo un éxito, según se desprende de los datos que aporta el informe, como así evidencia el hecho de que desde la promulgación de la Ley de Teletrabajo de Obama (diciembre 2010) se ha duplicado su número, lo cual se traduce en un 21% de la fuerza laboral federal que desempeña su trabajo desde sus domicilios, sea en toda o al menos en parte de su jornada laboral.

Con respecto a la regulación del teletrabajo en España que trae consigo la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, partimos de la premisa de que supone por vez primera la regulación del acuerdo entre trabajador y empresario que establece el trabajo a distancia. La nueva regulación deja atrás la anterior regulación del contrato de trabajo a domicilio contemplada en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (Ley 8/1980 de 10 marzo 1980, EDL 1980/3059) en la que se definía como trabajo aquel que se desarrollaba “sin vigilancia del empresario”.

Los cambios son muchos. Ahora, el nuevo acuerdo laboral pasa a convertirse en un contrato formal al exigir la forma escrita en aras de proporcionar mayor seguridad al trabajador. Además, establece que los teletrabajadores tendrán los mismos derechos que los que trabajan de forma presencial en la empresa.

También se obliga a los empresarios que contraten bajo esta modalidad, a tener que garantizar a los teletrabajadores los medios necesarios para asegurar su acceso a la formación profesional continua, así como el derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud laboral. Por último, los trabajadores a distancia tendrán derecho a ser informados de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

Con respecto a los derechos colectivos de los trabajadores, la reforma persigue salvaguardar los de los trabajadores a distancia, imponiendo que los mismos sean adscritos a un centro de la empresa pudiendo, de este modo, disfrutar de la representación colectiva y defender sus derechos con el resto de sus compañeros aunque no compartan con ellos el día a día en la empresa.

En definitiva, tal y como vaticina ya la exposición de motivos de este Real Decreto-Ley al referirse al llamado “teletrabajo” (¡ojo! sólo así referido en el punto III de la exposición de motivos, pues en el resto del texto normativo el legislador cita siempre “trabajo a distancia” y no “teletrabajo”), se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar

El teletrabajo se manifiesta como una forma singular de organización del trabajo que encaja perfectamente en la actual coyuntura socio-económica y con el modelo productivo y económico español actual. Figura que con  mejor o peor acierto a la hora de estipularse contractualmente y llevarse a la práctica, ya venía siendo utilizada por muchos operadores de este mercado, pese a carecer de regulación específica, constituyendo otro típico caso en que la realidad social imperante se anticipa al legislador.

Así lo pone de manifiesto la exigua jurisprudencia fallada al efecto, de la que cabe destacar sentencias, entre otras, como la más reciente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 6 de julio 2012, nº 3846/2012, EDJ 2012/164261, las sentencias también del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 21 diciembre  2004, nº 9178/2004, EDJ 2004/248740 sobre la presunción de existencia de contrato de trabajo y de dependencia de una teletrabajadora que realizaba tareas de mecanografiado, y la de 8 de enero del 2003, del mismo tribunal, sentencia nº 25/2003, EDJ 2003/6102, sobre la obligatoriedad de un trabajador presencial a convertirse en teletrabajador como consecuencia de cambios organizativos en la empresa. O incluso la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo, de 11 de abril del 2005, rec. 143/2004, EDJ 2005/62273 que concluye que la implantación de un sistema de trabajo a domicilio (en este caso de teletrabajo), pasando el trabajador a desarrollar parte de su actividad en su domicilio, en lugar de las oficinas de la empresa, exige la aceptación voluntaria del trabajador, no pudiendo establecerse por acuerdo o convenio colectivo, ni tampoco por modificación de las condiciones de trabajo.

Como precedentes normativos en España, a parte de la ya comentada de la anterior redacción del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, habría que citar el Decreto-Ley del Ministerio de Trabajo de 26 de julio de 1926 sobre el Trabajo a domicilio y su Reglamento de 20 de octubre de 1927 (declarado Ley de Trabajo a domicilio, el 9 de septiembre de 1931), el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, Acuerdo firmado el 16 de julio de 2002, en Bruselas, por los agentes sociales CES (Confederación Europea de Sindicatos), UNICE/UEAPME (Unión de las Industrias de la Comunidad Europea) y CEEP. También en 2007 hubo un intento de regularizar el teletrabajo en la Administración General del Estado, sin embargo no pasó de ser un proyecto de Real Decreto que nunca vio la luz. Y por último hemos de citar la escasa regulación habida, a través de los convenios colectivos, entre los que podemos citar los de Marketing telefónico, el de Siemens Nixdorf España, Ibermática España o DHL Internacional en España, en los que se pueden observar cláusulas que circunscriben la prestación laboral fuera de las oficinas centrales de las empresas, si bien no suele especificarse que se esté tratando de teletrabajo.

En definitiva, este contrato, antes conocido como de trabajo a domicilio, es una de las modalidades contractuales menos utilizadas, si bien ha gozado de cierto predicamento con implantación tradicional en sectores como el textil, el calzado, el juguete, y, en los últimos tiempos, en las empresas comerciales y tecnológicas para determinados perfiles de plantilla, siendo el más común el del trabajador que se corresponde con una mujer con hijos o familiares dependientes a cargo.

Son cuatro los elementos básicos que contribuyen a delimitar jurídicamente el concepto de teletrabajo:

  1. El teletrabajo se refiere a una actividad profesional remunerada elegida necesariamente de forma voluntaria por el trabajador.
  2. La voluntariedad exigida en el consentimiento a prestar por parte del trabajador.
  3. La descentralización del lugar de trabajo.
  4. Los medios y la tecnología utilizada para desarrollar el trabajo.

En este sentido, podría definirse el teletrabajo como el desarrollo de una actividad laboral remunerada, para la que se sirve de las tecnologías de la información y telecomunicación, y en la que no existe, ni se exige, una presencia permanente ni en el lugar físico del centro de trabajo de la empresa que ofrece los bienes o servicios ni en el de la empresa que demanda tales bienes o servicios.

Es por ello que a la luz de esta definición las posibilidades de teletrabajar son muchas y variadas; establecer el lugar físico de trabajo en el domicilio particular, acudir a centros compartidos que ofrezcan tecnologías de telecomunicaciones (telecottages), el personal nómada de una empresa (red comercial), etc.

El teletrabajo altera una importante cantidad de aspectos de la vida laboral, familiar y cotidiana e introduce novedades en los modos tradicionales de gestión y organización del trabajo. La puesta en marcha de una forma de trabajar que necesariamente supone un cambio importante en cuestiones tan arraigadas, exige una adecuada planificación y diseño de su implantación. Así lo contempla Javier Thibault cuando dice que “el teletrabajo es sobre todo un modo de organización y ejecución de la actividad laboral diferente. Teletrabajar no es sólo trabajar a distancia y utilizando las telecomunicaciones y/o la informática, teletrabajar es servirse de estos elementos para trabajar de un modo nuevo” (Thibault Aranda, Javier: “El teletrabajo”, CES, Colección Estudios, Madrid, 2000).

Es por ello que hay que tener presentes aspectos tales como:

  • Las características personales que han de presentar teletrabajadores y mandos y gestores.
  • Las circunstancias personales y del lugar en donde se va a realizar el teletrabajo.
  • Razones y motivaciones que mueven el interés por ello de los trabajadores voluntarios.
  • Tipo de trabajo apropiado, análisis y supervisión de las tareas.
  • Tipo de comunicación e información que los teletrabajadores necesitarán para realizar su trabajo.
  • Tiempo, distancia y problemas en el establecimiento de comunicaciones.
  • Otras muchas como las condiciones laborales, métodos de trabajo, remuneración, formación, cese en la situación de teletrabajo, propiedad del equipo de trabajo y su mantenimiento, los costes implícitos y explícitos del teletrabajo, la necesidad de un seguro, la confidencialidad y seguridad de los datos, etc.

Por último y sobre esta nueva regulación que aporta el Real Decreto Ley 3/2012 es preciso destacar algunos aspectos:

  • La regulación es aproximativa a modo de mero marco normativo dado que sigue habiendo muchos aspectos sin regular
  • La definición que se hace de teletrabajo, aquí citado como trabajo a distancia, pese a ser la primera de la que se dispone en el ordenamiento jurídico español, no considera como parte esencial de la misma el uso de tecnología.
  • No se habla de teletrabajo, más allá del punto III de la Disposición de Motivos, sino de trabajo a distancia
  • El acuerdo de trabajar a distancia debe formalizarse por escrito pero la norma no explicita detalle o requisito alguno más.
  • Un teletrabajador tiene los mismos derechos que los que prestan servicios en el centro de trabajo, en todas las áreas (de negociación colectiva, sindicales, huelga, de participación, formación,…) y se ha de presumir que lo mismo ocurre con las obligaciones.
  • El empresario debe establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de los trabajadores a la formación profesional continua pero no concreta nada más al respecto.
  • Un teletrabajador tiene derecho a una protección “adecuada” en materia de seguridad y salud laboral.

En definitiva, no deja de ser un primer marco normativo que requerirá en un futuro de mayor desarrollo. En especial en lo referente a concretar todo lo relativo a:

  • El derecho de cambio del teletrabajador, de forma que pueda optar de nuevo, y cuando lo desee por trabajar en el lugar donde radique su empresa.
  • Igualdad de trato entre los trabajadores de la sede de la empresa y los teletrabajadores.
  • El derecho de participación de los trabajadores en los procedimientos de información, consulta y negociación colectiva.
  • El derecho de los teletrabajadores a la formación y al desarrollo de su cualificación y promoción.
  • El derecho a la inviolabilidad del domicilio y el acceso del empleador al mismo.
  • El Derecho a la información por escrito de las condiciones de trabajo.
  • Todo lo concerniente a los tiempos y las cargas de trabajo, los sistemas de remuneración, la infraestructura y equipamiento necesarios y sus gastos, la separación entre zonas de trabajo y de vida;
  • Los asuntos relativos a la Seguridad Social, a salud, seguridad y prevención de riesgos, fundamentalmente en lo que se refiere al aislamiento y estrés;
  • La incidencia del teletrabajo en las mujeres; los derechos sociales y sindicales.

No corresponde en este artículo detenernos a entrar a enumerar la manida serie de ventajas y beneficios que reporta el teletrabajo al trabajador, la empresa y la sociedad en general. Más bien sería preciso demandar un análisis pormenorizado de esos posibles costes ocultos que comporta esta modalidad laboral, a todos los niveles: empresa, trabajador y sociedad en general.

Como diría Henry Beecher, sería cuestión de sentar las bases éticas para la implantación del teletrabajo, y todo ello con el distanciamiento y autonomía necesarios que evite incurrir en el efecto placebo al que se asocia actualmente el teletrabajo, como sinónimo de bondades, ventajas y beneficios para todos. Sin lugar a dudas antes de adentrarse en ello es preciso exigir al legislador la necesidad de ahondar en una regulación más segura, sólida y explícita que haga posible que el trabajador que voluntariamente así lo decida, pueda emitir su consentimiento, como diría Beecher, “debidamente informado”.

Lefebvre - EL Derecho no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

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