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Las nuevas vías de comunicación entre empresario y trabajador

El auge de las nuevas tecnologías ha propiciado un cambio en las relaciones empresario-trabajador y en la forma de comunicarse entre ambos. Pero, ¿es legítimo que la empresa comunique a sus trabajadores cuestiones relativas a su contrato de trabajo a través de estas nuevas vías de comunicación?

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El blog de Garrigues analiza esta y otras cuestiones a través de una reciente sentencia del Tribunal Supremo.

Para acceder al texto del post clique en el presente enlace.

(Fuente del contenido: Blog Garrigues)

A mayor abundamiento:

Tal y como contempla el Memento Contrato de Trabajo al abordar en su marginal 2521 la cuestión de la protección de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo, los derechos fundamentales no obligan solo a los poderes públicos, sino que sus destinatarios son también los demás ciudadanos, que por ello vienen obligados a respetarlos. 

En efecto, los actos privados pueden lesionar derechos fundamentales y, en consecuencia, en el marco del contrato de trabajo pueden lesionarse derechos fundamentales (Sentencia del Tribunal Constitucional 177/1988). La doctrina del TCo sobre esta cuestión reposa en gran medida en pronunciamientos relativos al contrato de trabajo, donde se pueden vulnerar con más facilidad los derechos fundamentales considerando las propias peculiaridades de este tipo de contratación: 

1) Que conlleva una aportación personal del trabajador en un tracto continuado prestado en condiciones de dependencia y ajenidad. La convivencia personal del trabajador con el empresario y otros trabajadores, unido al hecho de trabajar siguiendo las instrucciones dadas por el patrón, constituyen un marco propicio para que puedan producirse vulneraciones de derechos fundamentales.

2) En la relación laboral existe una desigualdad entre las posiciones de las partes contratantes, ya desde el momento inicial de acceso al empleo, pues éste es un bien escaso y es normalmente el empresario, desde su posición rectora de la empresa, quien fija las condiciones y el contenido de la prestación laboral exigible al trabajador. El contrato de trabajo, aún siendo consecuencia de un libre acuerdo de voluntades, se perfecciona porque algún trabajador responde positivamente a los requerimientos del empresario que elige en el mercado entre un potencial elenco de personas interesadas. Quiere decirse con ello que el contrato de trabajo no es tanto el resultado de una compartida configuración en la que confluyen dos voluntades con la misma capacidad de decisión, sino la consecuencia de la aceptación por parte de uno de los contratantes, el trabajador, de las pretensiones y exigencias de la otra, el empresario, lo que a su vez se corresponde con la posición que éste último ocupa como director y organizador de la actividad empresarial en la que el trabajador se integra. En definitiva, puede afirmarse que los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de sus servicios, le vienen, en la mayor parte de las ocasiones, ya dados al trabajador por el empresario. Solamente de forma excepcional puede encontrarse algún trabajador que ostenta ante el empresario una verdadera capacidad contractual, como sucede de forma paradigmática en los casos de: altos cargos, deportistas profesionales y algunos titulados superiores o expertos en determinadas ramas de la producción que son escasos en el mercado de trabajo y difícilmente reemplazables. Solamente en estos supuestos el contrato de trabajo se acerca más a lo que sería el resultado de un compromiso real alcanzado por ambas partes, aún cuando, con posterioridad y en su desarrollo, el trabajador se ha de integrar en el círculo rector y organizativo del empresario. 

En cualquier caso, la libertad de empresa o la celebración de un contrato de trabajo no ha de implicar, en modo alguno, la privación para una de las partes, normalmente el trabajador como parte débil, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, por ejemplo, la libertad de expresión (Sentencias del TCo 106/1996; 151/2004) o la libertad de información y cláusula de conciencia (TCo 225/2002). Conclusión que se fundamenta en el hecho de que ni las organizaciones empresariales forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad, ni la libertad de empresa que establece la Const art.38 legitima el que quienes prestan servicios en aquélla por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central y nuclear en el sistema jurídico constitucional. Las manifestaciones de «feudalismo industrial» repugnan al Estado social y democrático de Derecho y a los valores superiores de libertad, justicia e igualdad (TCo 88/1985). 

Los derechos fundamentales, así como los derechos de protección de la Intimidad, la privacidad y la protección de datos de carácter personal, son inalienables y no pueden ser objeto de intercambio en el contrato. De manera que cualquier cláusula que impidiera al trabajador el uso y disfrute en el marco del contrato de trabajo de un derecho fundamental sería, en principio, contraria a la legalidad al estar viciada de nulidad radical. También es nula cualquier cláusula que fije contraprestaciones específicas conforme a las cuales el trabajador se comprometiera a limitarse en el ejercicio y disfrute de sus derechos fundamentales.

Más información publicada en LAW & TIC sobre el tema:

- Noticia: El TS considera abusivo que se obligue a facilitar móvil y 'e-mail' al firmar un contrato laboral

- Tribuna: Grabaciones con el móvil en el ámbito laboral: límites desde el Derecho Civil

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